理论研究

工作背景下成人继续教育培训的理念嬗变与比较

孙玫璐

(华东师范大学职业教育与成人教育研究所，上海，200062)

摘要：在工作背景下的成人继续教育培训领域，先后出现了三种影响深远的理念——培训与开发、人力资源发展和工作场所学习，本文对这三种理念的产生与嬗变过程进行了梳理，并从定义、理论假设、目标、关于学习的信念、关系、动机、实践领域、模型等诸方面进行了比较。
关键词：工作背景；成人继续教育；理念；比较

工作背景下的成人继续教育培训不仅是教育学的新兴课题，也是管理科学、人力资本理论等的关注热点，并产生了很多对实践具有重大影响的观点与理论模型。为何要关注成人在工作场所中的教育培训与学习?应怎样看待成人?采用什么样的模式来实现与推进成人的教育培训学习?梳理西方的相关文献，我们可以看到有三种理念先后兴起——培训与开发(T&D，Training &．Development)；人力资源发展(HRD，Human Resource Development)和工作场所学习(WPL，Workplace Learning)。这三种理念有着较为鲜明的嬗变轨迹，尽管它们有着很大程度的联系，但同时也代表了人们在这个领域中旨趣各异的强调重点和实践取向。
一、理念的产生与嬗变
在工作背景下成人继续教育培训这一领域中，培训与开发的理念产生最早。这一理念的核心是，为了提升工作效率，人们需要接受培训和开发。培训与开发的理念产生最早可以追溯到中世纪的手工业，有很长的发展历史。在中世纪手工业的行会制度下，新手被纳入社会化的工艺流程中：成为学徒兼雇工，在师傅兼雇主的监督和指导下，通过在实际生产现场接受教育培训和不断的操作练习，首先成为一个熟练工，最终通过某种考核考试和仪式，得到行会的正式认可，获得师傅的身份。到了工业革命时期，培训和开发的理念被人们广泛接受，而且至今为止，可能仍是这一领域中最深入人心的理念。
德西蒙等学者将培训定义为“对于员工从事特殊任务或工作所需要的知识技能进行短期训练以取得改变的成果”[1]。为了能够顺利工作，培训为人们提供所需要的知识、技术、能力，从而促进了个体工作的绩效。在培训与开发的理念下，培训过程的实施应该以工作需要和组织负责人的需求为出发点。
因此，帮助人们更好完成自己工作的培训，必须基于对他们所从事工作的彻底了解，以及对产生工作的独特团体文化的深入了解。完美的培训必须紧紧围绕给予人们在独特团体文化中成功所真正需要的东西。
从二十世纪七十年代开始，出现了人力资源发展的观念。这是在培训与开发的理念中加入了组织发展(OD，Organization Development)以及职业生涯发展(CD，Career Development)的内涵。
因此，相比培训与开发，人力资源发展的观念更为广泛一些，它要求培养人们与工作相关的能力；人们作为个体工作，在团队中工作，以及在组织中工作。人力资源发展为人们提供机会去获得知识、理解、技能，以及管理实施培训，使他们取得更高绩效。人力资源发展包含员工的发展和培训，继续专业发展／继续专业教育[2]。
当人们普遍意识到在新经济环境下员工能力对于组织较小的重要性时，组织在员工能力开发与发展上投入大量资金便是顺理成章的事情，因为这可以帮助自己取得竞争优势[3]。然而，尽管有条件的组织，比如说大型企业集团，会采取很多昂贵的培训方式，但实际很多学者通过研究发现，大部分学习都是在日常工作活动中发生的[4]。只要我们本着一种广义的学习观，就不难意识到，许多学习是发生在工作场所而非正规的培训教室。有计划的教育培训不是每一天都会进行和开展，但在工作场所中偶发性学习却时时在发生。由此，一些学者拓展了对学习需要的理解，即我们需要持续不断地通过学习来提升组织效能，而这些学习途径既可以是正式的也可以是非正式的[5]。工作场所学习的理念是对员工的学习主体性的最大肯定，标志着关注重心的根本性转移。
二、理念的取向与比较
如前所述，培训与开发是将学习干预置于其中心地位，界定关键能力和开发正式培训从而帮助员工在现阶段的工作中表现得更好。在这一理念下，学习是精心策划的活动，是自上而下的实施过程，实际上，它将“学习”等同于“教学”。人力资源发展是“对培训与发展、组织发展、提升个体的职业生涯发展、团体以及组织效力的整体应用” [6]，以促进员工在现阶段以及未来的工作中有良好的表现。这一理念综合了更多发展员工能力的资源与途径，并将学习的水平从个体水平拓展到团队与组织水平，不过，它仍然是自上而下式的“开发”。而工作场所学习是员工以及员工团体获得、解释、同化或重组关一系列事实、技能、感受的方式，并能通过这种方式从他们自身生活以及共同组织生活中建构意义。
培训与开发的主要目的，是促进与工作相关的知识、技能和能力。人力资源开发是培训与发展、组织机构发展和职业生涯发展的整合，其目的是通过有计划的学习以促进工作表现。工作场所学习也持有上述各种目标，但把重心放在作为学习者的员工上。员工是最清楚需要学习什么和怎样去学习的。
赞同培训与开发理论观点的组织机构认为学习的目的是提升个体在工作中的表现。通过培训可以观察到即时效果，这些效果与工作的相关程度也应该迅速显现。人力资源发展理念认为，组织机构更好的效能是通过增加员工关于特定工作的知识和技能来实现的。人力资源发展的理念将个体层面的学习(培训)与团体组织的介入相结合，以使学习和发展更加顺利。与此相比，工作场所学习的理念则认为，提供持续学习的环境，对个体和组织绩效是关键的。工作场所学习包括一系列个体学习和组织学习实践，其在组织中的发生形式可以是正式的也可以是非正式的。工作场所学习的理念核心是重视学习的综合复杂性和情境规定性。
笔者认为，三种观点最主要的区别在于对培训者(服务者)和受训者(学习者)间关系的不同看法。培训与开发理念关注的是使人们在工作中更富有成效。培训试图通过短期的观点以实现上述目标；开发在此是通过长期的目标以实现上述的目的。它主要强调的是确定促进工作顺利的关键的知识、技能和能力，然后建立与期望一致的个体知识、技能与能力。结果，培训师与受训者之间的关系便依赖于传统的师生关系模型了。这就是说，培训者(教师)的责任便是教会这些受训者(学生)为了顺利完成工作所必需知道的、必须做的或必须完成的。培训与开发的理念中，培训者和受训者之间的关系类似于传统教育中的师生关系。
人力资源发展理念则强调组织采取一种整体方式，通过对员工实施既定的指导，从而获得能力与绩效的改变与提升。这一范畴在实践中是一个混合体，有个体主动接受培训的短期学习，也有在团体层面的促进团体组织发展的主动学习，还包括关注于未来工作需要的长期职业生涯发展的主动学习。由于人力资源发展的目标并非只有培训这一项，因此培训师和受训者之间的关系是复杂的。这种关系应该以干预的确切形式为基础。如果个体培训或团体学习是相互交往的目的，这种相互交往就像培训与发展中的师生关系。如果关注的是长远的发展，则这种关系就更像顾问和咨询者。最后，人力资源发展理念认为，组织依然有责任教会员工顺利完成工作所需要的技能。
表 培训与发展、人力资源发展、工作场所学习的比较

而工作场所学习并不是将培训作为唯一的选择。在设计指导的内容时，员工有着主体地位，在支持和鼓励学习时，这种地位便更为重要。组织机构中的全部参与者都会有其自身的角色并作出努力。工作场所学习的参与者被视为有能力的人、一种资源、一位学习的专家去接受服务。组织和领导可以促进学习，并不需要承担主人或负责人的角色。学习者有责任保持学习的主动性。在工作场所学习中，参与者的功能是作为促进者，并在工作中作为其他有学习需求的员工的同伴。
作为一种学习领域，培训与开发理论的核心是规划学习活动，而人力资源发展理论在其领域中有三个层次的目标：给予个体在工作中所需要的知识和技能；帮助他们形成并实现事业目标；在团体中有良好的互动。工作场所学习的许多方面都重在通过采取一些学习策略以实现在工作场所中的不断提升。培训与开发理念提供指导的基础模型是教学系统设计(ISD，Instruction System Design)。人力资源发展理论领域同样应用教学系统设计，但也还吸收了行为研究模型。而工作场所学习则相对重心更在“学习”而不是“教学”上，主要的基础模型是成人教育学(Androgogy)中的成人学习和教学法。
上表列出了三种理念在定义、理论假设、目标、关于学习的信念、关系、动机、实践领域、模型等各方面的比较。
三、结语
工作场所是成人开展继续教育培训、进行学习活动的最重要舞台之一，实际上，从渊源来看，“继续教育”实践的产生，就是基于工程技术人员为满足工作目标而进行的教育培训。随着现代化进展的加速，特别是过去几十年中，伴随着全球化、知识经济浪潮高涨，员工在工作中接受教育培训能够促进其工作绩效已经成为共识，重视工作背景下的成人继续教育培训也逐渐成为企业组织乃至地区国家的政策导向。从培训与开发，到人力资源发展，再到工作场所学习，体现的脉络和流向是对工作背景下成人继续教育培训以及学习这一领域更多复杂化、综合化的认知，以及对学习者主体地位的更多重视与强调。

参考文献
[1]DeSimone，R．，Werner，J．&．Harris，D(2002)．Human Resource Development(3rd Ed．)．Mason，OH：South—Western，pl0．
[2]Walton J．(1999)．Strategic buman resource development．Essex，UK：Pearson Education Limited．
[3]Kirkwood，T & Pangarkar，A．(2003)．Workplace learning-beyond the classroom．CMA Management．ppl0-12．
[4]Rowden，R．(2002)．The relationship between workplace learning and job satisfaction in small to midsized businesses in Malaysia．Human Resource Development Internaltional，3(3)，pp307-322．
[5]Marsick，V．&．Volpe，M．(1999)．The nature and need for informal learning．
[6]Mclagan，P．(1989)．Models for HRD Practice．Training and Development Journal，p7．

（摘自《当代继续教育》2013.5）