理论研究

后金融危机背景下经济发达地区成人教育调查研究

——基于东莞企业视角

刘柱恒[1] 曾宪群

东莞理工学院成人教育学院

【摘 要】金融危机爆发后，对世界各地造成了不同程度的影响，特别是以外向型经济发展为主的经济发达地区，在此背景下，成人教育的发展面临新的机遇和挑战，据此本文基于东莞市企业视角，通过调查研究探讨了金融危机后经济发达地区企业的成人教育现状，并提出了相应的对策建议。

【关键词：后金融危机；经济发达地区；成人教育；企业

所谓后金融危机时代，是指2008年美国次贷危机后，全球经济触底、回升直至下一轮增长周期到来前的一段时间区间，可能是两年、三年亦或八年、十年甚至更久^[1]。为了更好地了解经济发达地区成人教育在后金融危机时代发展的状况，以及制定因地制宜的发展应对策略，保障和满足成人教育多样化的学习需求、实现成人教育可持续发展。据此本文基于企业为视角，通过对企业成人教育的深入调查，探讨成人参与教育的意识、需求、动机，参与教育的障碍以及对企业教育的评价等状况，并从不同角度提出企业成人教育的应对策略。

一、资料收集与样本特征

为深入了解当前的企业成人教育状况，2010年初，我们以东莞的企业为调查对象，将企业分为国营企业、私营企业、合资企业、外资企业和其它共五种类型，进行了随机抽样调查。所调查的企业覆盖了机械、电子、化工、建材、纺织、食品、轻工、冶金、建筑、运输、通信、商业、餐饮以及其它服务业，调查共发放问卷200份，回收182份，回收率91%，其中有效问卷167份，有效率91.8%。利用社会科学统计软件SPSS13.0进行统计。

根据调查问卷的结果显示，参加了调查的企业中，私营企业比重最大，占到有效百分比的59.1%；其次是外资企业，为18.9%；国营企业和外资企业都各占到调查总数的7.9%；企业规模也以大中型企业为主，其中员工人数50-200人、201-1000人的中型企业各为58家，各占所调查企业总数的34.9%；1001-5000人的大型企业有10家，占6%；5001人以上的超大型企业也有4家，占2.4%。这也无不体现了东莞本地企业形态以私营和外资企业为主的特色，所以本次调查可以说是比较符合东莞企业的真实状况，样本具有一定的代表性。

二、数据分析与结果讨论

（一）企业重视员工的教育，但缺乏实际行动的支持

一般企业人才队伍建设有两种方式：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养，而培养人才，提高员工素质就要求企业应不断地进行员工教育培训。

根据调查结果显示：有124家认为企业对员工进行教育培训是很有必要，占74.7%，有9家认为没有必要，占5.4%，有33家认为说不清楚，占19.9%。

同时相应的数据也显示，在企业有无单列经费用于员工培训的数据显示：有90家有单列经费用于员工培训，为56.6%；而没有单列经费用于员工培训有69家，为43.4%。

在企业是否组织了员工进行教育培训的数据显示：有106家有组织员工进行教育培训，占65%；而57家受访的企业却没有进行教育培训，占35%。

另外，样本调查中有关企业在金融危机之后是否有教育经费预算数据显示：有47家认为会有所增加，占36.4%，有42家认为会与往年持平，占25.1%，有4家认为会有所减少，占3.1%，有15家认为没有预算，占11.6%，有21家认为暂时没考虑，占16.3%；

从以上几个问题可以看出来，作为以制造业为主的东莞企业认识到了员工教育和培训的重要性，越来越多的企业为员工的成人教育或是业务培训投入人力、物力、财力。但与国内外优秀的企业相比较，如德国企业非常重视对其员工进行教育，企业培训率最低为80%，当今名列世界500强的绝大部分企业都对其人员的内部培训给予了前所未有的重视，企业为培养人才所花的费用已达到了企业总销售额的10％，东莞还有大量企业需要展开、组织和支持人才培养的实际行动，在加强员工培训和发展方面还有很大的进步空间，需要我们加大企业教育重要性的认识，加强企业领导思想上和行动上的引导，让企业教育培训落实到实处，把思想转变为行动。

（二）企业关心具体的教育倾向，选择上更具“企业性”

行为倾向即行为意图，是对态度对象作出某种反映的意向，是行为中采取行动前的一种准备状态。因此，这里所涉及的企业教育倾向即可认为是企业在对待其员工进行教育的认识及行动上，所作出的一种企业所认可的提前准备的态度。对此，我们从以下几个方面进行调查：

1、教育内容注重专业技能培训

在“您认为贵企业员工最需要哪方面的教育培训？”该问题上，有29家企业是选择管理技能，占19.5%， 1家认为学历，占7%，85家选择专业技术，占57%，31家选择团队协作，占20.8%，3家选择其他，占2%。

样本反映出了员工最需要的教育培训是技能培训，从这个方面去判断的话，技能培训应该加大培训力度，也应该投放相对多的培训资源来提高专业的技术技能；最少的培训是学历，这个反映企业重视动手型人才而非理论型人才，成人的学历教育也需要加强技能专业性课程的设置。

2、教育方式热衷岗位培训

在“您认为贵企业员工参加哪种教育培训方式最有效？”该问题上，有140家是认为岗位培训，占85.9%，有5家认为学历教育，占3.1%，有13家认为非学历教育培训，占8%，有5家认为其他，占3.1%。

样本反映出企业员工参加岗位培训最为有效，也贴近实际需求，能够立竿见影的培养出各种岗位上所学要的专门人才。

3、企业内部为理想培训场所

在“您认为员工最理想的学习场所是？”该问题上，有107家是认为企业内部，占65.6%；有45家认为社会培训机构，占27.6%；有7家认为地方高校，占4.3%；有4家认为其他方面，占2.5%。

结果显示，最理想的学习场所无疑是在企业的内部，不论是地点还是时间上而言，对员工来说更为方便参与相关课程，也能提升企业的整体管理质量。

4、经费来源兼顾企业和个人

在“贵企业组织员工接受教育培训的经费来源？”该问题上，有效受访的165家企业中有8家是认为员工个人支付，占4.8%，有14家认为个人承担绝大部分，占8.5%，有73家认为企业承担绝大部分，占44.2%，有65家认为企业全部负责，占39.4%，有5家认为其他，占2.4%。

企业承担绝大部分和企业全部负责经费是企业组织员工教育培训经费的主要来源，越来越多的企业加大经费投入培训符合现代企业发展的实际，但也不能忽视个人对教育投入的贡献，如果所有企业都能主动承担起个人的支付部分，无疑会刺激多数人学习的欲望。

5、优秀员工成为培训师资的首选

在“您认为企业员工接受教育培训，最合适的教师是？”该问题上，有效受访的56家企业中有82家是认为企业内优秀员工和管理人员，占52.6%，有12家认为高校专业教师，占7.7%，有16家认为职业培训师，占39.1% ，有1家认为其他，占6。

从有效性考虑，企业内优秀员工和管理人员是最适合做培训老师的，一方面，受训员工会更加有亲切感和学习的动力；另一方面，培训的内容上能够更贴切于企业内部的文化，紧扣企业特色和岗位要求。另外，职业培训师比高校专业教师更受欢迎也再一次说明了企业的培训讲究实用性，重操作轻理论的特点。

6、实践和直观性教学方法更受欢迎

在“您认为哪种教育或培训方法最有效？”（多选）该问题上，有效受访的424个企业员工中有47个是认为理论讲授，占11.1%，有100个认为案例分析，占23.6%，有143个认为实践模拟，占33.7。有42个认为专题研讨，占9.9%, 有91个认为参观交流，占21.5%，有1个认为其他，占2%。

实践模拟成为最受欢迎也是最有效的教育或培训方法，其次是采用案例分析和参观交流，再一次说明企业注重培养员工的实际动手操作能力，而以上几种方式有利于员工更直观的学习，也便于掌握。

7、业余安排学习较为合适

在“您认为贵企业员工的教育培训安排在什么时间比较合适？”该问题上，有效受访的161个员工中有18个是认为脱产学习，占11.2%，有80个认为业余，占49.7%，有51家认为双休日，占31.7%，有12家认为其他，占7.5%。

可以看得出来，在我国大多数的企业还是不希望员工完全停下工作去学习，如何有效地利用业余时间，合理的安排培训和工作，是企业也是员工需要实际解决的一个难题。

三、金融危机后成人教育持续发展的对策与建议

金融危机为经济可能不是件好事，对教育培训来说却可能是个很好的机遇。从个人方面来说，金融危机中随着企业倒闭的增加，民众的失业率也随之增加，而失业之后他们就需要转岗和再就业，就需要通过各种各样上岗前的培训提升自己；同时，金融危机下企业的竞争越来越厉害，企业对专业人才和技能型人才的需求大大提高，这也给教育培训业带来了机遇。

所以，在后金融危机背景下，顺应时代要求，变危机为机遇，大力推进成人教育事业的发展可以从以下几个方面着手：

（一）主动提升宏观调控能力，认清企业成人教育特点

企业的成人教育是一个系统工程，除了单纯的提高重视程度外，还应有实际的行动，因此必须依靠政府、企业组织、员工三者的合力，主动提升自己的宏观调控能力。具体应该做到在转变观念，建立组织内部教育系统的同时，还必须加强与政府各部门和成人间的沟通和调，认真落实政府有关企业成人教育方面的政策和规划，分析真实的教育需求，结合企业组织的实际情况，有目的、有对性地进行成人培训教育。

同时，企业也应该认清企业成人教育的特点，主动创造条件给予成人参与企业教育在时间、费用、内容及设施等方面必要的支持，并建立企业组织内部教育咨询与指导机构，提供相关的教育信息及咨询服务，使得企业员工能结合自己的工作特点，更加便利地接受教育，以此获得新的职业技能或增强原有技能的熟练度，或检测自己的能力倾向性，以便转向更适合自己的职业岗位。

（二）加强成人教育立法工作，推进成人教育制度建设

目前，我国一般都是以行政性的“规定”、“决定”、“通知”、“意见”等来指导和推进职后等方面的成人教育，但它们离真正意义上的法律和法规尚有较大的距离，无法体现出法律所特有的强制力和威慑力。而且现行的有关职后教育等方面的成人教育的有关规定，往往“法出多门”，缺乏系统性和协调性。虽然《宪法》、《教育法》、《企业法》、《职业教育法》中都有关于成人教育和职工教育的法律条款，但迄今还没有一部独立的依据上述“母法”和一、二级大法形成的成人教育的专门立法^[2]。

在调查中也发现，由于没有明确的法律法规要求企业必须做好员工的教育培训工作，因此，普遍导致教育培训效率较低，教育培训责任感不强。随着金融危机的发展变化，要保证企业成人教育培训的有效进行，就必须修正原来的相关法令政策，制定新的有关企业教育培训的相关法律；同时，还要建立灵活的以企业为导向的培训机制，建立法制化的企业成人教育管理体制；要积极建立人才激励机制，鼓励员工参与教育和学习。

（三）搭建成人教育综合平台，建立企业教育沟通网络

通过调查，多数企业在员工教育方面有着共同的行为倾向，那么为何不可以通过整合所有教育资源，以此提升教育效率呢？因此，我们认为搭建成人教育的综合平台是十分必要的，因为它可以为组织内企业人力资源管理工作和从业人员创造一个沟通的平台，使企业之间能交流沟通，互相吸取工作中的长处，取长补短；

也可以此平台为媒介，加强与其他地区组织的交流，互通有无，一些好的资源，也可以在此组织平台上让大家共享，减少了教育的成本；

还可以通过此组织平台，充分沟通政府、院校和企业三者，为政府制定宏观政策、院校了解企业需求建立一个快捷的绿色通道。在调查中，我们也发现，高校作为具有完备的教育机构和条件，在企业员工教育方面却没有发挥应有的教育职能，而通过这样的平台，企业就能够利用高校比较完善的硬件和软件条件，来给员工提供更好的学习环境和氛围；高校也可以根据企业的具体要求，量身打造课程，指定技能培训或是学历培训的计划，使得两方都处于双赢的位置。

（四）注重企业员工实际需求，及时修订教育培训计划

教育的主体是人，企业教育培训的主体也应该是人，因此，注重他们的实际需要是企业教育培训效果好坏的根本。在金融危机之后给企业教育培训带来了更多深刻的思考，存在着更多不确定性因素，对企业教育培训工作进行更深层次研究是越来越有必要。

据此，制定和完善具有前瞻性、全局性和稳定性的教育培训发展战略，对提高员工队伍整体素质，充分发挥核心竞争力，促进企业健康、持续发展具有不可替代的作用。

其中，制定符合培养目标需要的教学计划，是提高教育质量的前提，而在企业教育培训中，制定是既要根据成人学生的特点，又要满足委托的企业的特殊要求，既要考虑基础课程的适当比重，又要注重专业课的分量，加强专业课和专业基础课的学识比重，注重贯彻理论联系实际的原则，特别强调实践性教学环节。

同时，企业员工毕业时还应该根据其职中教学计划，进行依次职中教材和教学法的讲授培训，要求他们能熟练掌握职中教材的内容和教学方法，使员工回到工作岗位上能成为多面手，只有这样，才能适应社会的需要，提高企业教育的质量和办学的社会效益。

【注 释】

[[1]] 百度: http://baike.baidu.com/view/3348441.htm?fr=ala0_1.

[2]胡秀锦.成人的教育需求分析与成人教育应对策略研究[J],河北师范大学学报教育科学版,2007年第4期,117-121.

【参考文献】

[1] 胡秀锦.成人的教育需求分析与成人教育应对策略研究[J]. 河北师范大学学报/教育科学版,2007年第4期,117-121.

[2] 张盛波.企业教育培训的发展趋势与对策研究[J].石油教育,2007年第2期,4-5.

[3] 李梦卿,张君第.金融危机背景下职业教育的应对策略[J].湖北工业大学学报,2009年第6期:97-99下转117.

[4] 杨应崧.建设现代企业教育培训体系的若干思考[J].教育发展研究,2004第1期,25-27.

[5] 陈爱新.企业教育培训发展战略若干问题浅析[J].陕西水利,2008年第6期,26-28.

[6] 段雄春,安少华,何灿.东莞市“十一五”成人教育发展调研报告[J].东莞理工学院学报 ,2008 第4期,1-5.